domingo, 13 de febrero de 2011

quizas pueda hacerme unos manguitos...

No sabía que esta figura incluía la existencia de un ambiente de trabajo hostil... Tormento en el trabajo El acoso sexual, más fácil de probar Los indicios ahora cuentan en los juicios; se registran casos entre personas del mismo sexo y con agresores de menor rango que las víctimas Domingo 13 de febrero de 2011 Paula Urien LA NACION La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso sexual como un comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Se presenta en dos formas: la primera, llamada quid pro quo, consiste en condicionar a la víctima prometiendo o dando un beneficio laboral, como un aumento de sueldo, una promoción o incluso la permanencia en el empleo, para que acceda a comportamientos de connotación sexual. La otra radica en crear un ambiente laboral hostil. El organismo tiene cifras relacionadas con el acoso en diversas partes del mundo, y estima que entre 30 y 50% de las trabajadoras ha sufrido acoso sexual en el trabajo. Quizás uno de los casos más resonantes se dio el año pasado, cuando Mark Hurd, el CEO de la tecnológica HP, debió renunciar a su puesto a raíz de una denuncia. "El acoso sexual se mide en términos de injuria. Es como si un superior pegara un cachetazo a un subordinado", dice Juan Carlos Cerutti, socio de Cerutti, Unamuno, Darago. El abogado explica que el acoso psicológico, moral o sexual proviene de un superior, y que corre peligro el puesto de trabajo del acosado. "Se ejercen presiones, incluso en temas de trabajo.También puede darse que el acosador sea un par, o hasta una persona en un puesto inferior. Cuando es un empleado de menor jerarquía el que acosa, por ejemplo, un cadete, no se corre el riesgo de perder el trabajo si no se accede a las demandas, pero es obligación del empleador que las condiciones de trabajo sean dignas y evitar esta situación." En estos casos hay que ir al superior, denunciar la situación y que él suspenda o aperciba al empleado acosador. El artículo 242 de la ley de contrato de trabajo dice que la relación de empleo se puede extinguir cuando se trata de una injuria tan grave que se hace imposible continuar la relación. Pero en realidad la legislación argentina está en veremos a la hora de hablar de acoso (ver recuadro). "Nuestra legislación no tiene nada específico regulado sobre el tema", dice Gustavo Gallo, profesor de derecho del trabajo y número uno del estudio Gallo & Asociados. Según el profesional, el derecho norteamericano es más sensible que el argentino en esta materia "porque, a raíz de los casos que ha habido en las empresas, se ha llegado al otro extremo y algunos comentarios quizás vanales pueden tomarse como propuestas inapropiadas". Por ejemplo, "en los Estados Unidos está mal visto que el jefe le diga a la secretaria que se ve bien", cuenta Gallo. ¿Cómo se prueba? Esteban Carcavallo, del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, afirma que para probar el acoso conviene "no exponerse en lugares aislados sino buscar que las acciones sean visibles. Se prueba a través de mails con insinuaciones, notas manuscritas, testigos, filmaciones, caricias o demasiado contacto físico frente a compañeros, una manera especial de mirar, de hablar." Pero a veces no es fácil probar el hecho porque el acosador no se expone en público. Sin embargo, "hoy los tribunales están tomando el camino de facilitar la prueba", dice Cerutti. Concuerda Gallo cuando aclara que una reforma en la ley de contrato de trabajo de diciembre de 2008 (ley 26.428) se refirió en el artículo 9 al principio de duda. En caso de duda, el tribunal está a favor del trabajador, porque lo considera la parte débil. Entonces, si el empleado no logra probar el acoso, pero hay un indicio, hubo acoso. "Esto lleva a que la empresa debe probar su inocencia, en vez de que la parte acusadora deba probar su culpabilidad", explica Gallo. Carcavallo opina en esta misma dirección: "Hasta hace unos años, cualquier trabajador que alegaba un perjuicio tenía la carga de demostrarlo con una prueba. En cambio, ahora, en temas de discriminación, acoso y violencia laboral, se transfiere la carga de prueba al empleador. Tiene que probar que lo que dice el empleado no es cierto. Esto se llama prueba negativa". Además, algunas corrientes procesales modernas toman en cuenta indicios que el trabajador aporta sobre el hecho denunciado. Esta es una nueva corriente procesal que tiene apenas unos 15 años y que cobra cada vez más importancia. Se trata de evidencias que a veces no son pruebas concretas, pero que se pueden presentar y son tenidas en cuenta. Un indicio es: insinuaciones, actitudes, algo que ponga en evidencia que se es víctima de una persecución para satisfacer un deseo sexual. ¿Por qué se toman en cuenta los indicios? "Se consideran porque el acoso se da en ámbitos muy privados. El acosador intenta acorralar a su víctima en lugares que no son visibles para los demás. Obtener la prueba para el trabajador es muy difícil. Si está en una habitación, es su palabra contra la del jefe. Por eso se recurre a indicios que pueden hacer presumir el acoso", dice Carcavallo. El mail, por ejemplo, es un indicio cuando hay insinuaciones o propuestas, aunque no haya contacto sexual. Basta con el propósito. EN TODO EL MUNDO 25% Son los trabajadores en Hong Kong que declaran que sufrieron acoso sexual laboral. Un tercio son hombres. . 55% Son las mujeres de entre 14 y 59 años en Italia que confesaron haber sido víctimas de acosos. . 12.025 Es la cantidad de reclamos que recibió la Comisión de Igualdad de Oportunidades de EE.UU. en 2006. .

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